社長さんのための雇い止めに係る労使トラブル対処法についての説明です。。
雇い止めに係る労使トラブル対処法

雇い止めに係る労使トラブル対処法


雇い止めに係る労使トラブル対処法

有期の労働契約に係る雇い止めの例外

有期の労働契約は契約期間満了をもって当然に終了します。ただし、雇い止めが以下の要件を満たしている場合は、その雇い止めが無効と判断されることがあります。
  1. 労働者が契約期間満了後も引き続き業務に従事し、使用者がこれに別段異議を唱えなかった場合(民法第629条1項)
  2. 契約の更新を繰り返し、通算の契約期間が長期に及ぶ場合(労働契約法第19条1項)
  3. 次回の契約更新について、労働者に合理的期待がある場合(労働契約法第19条2項)

上記1の場合、従前の労働契約と同じ内容で契約が更新したことになります。

上記2の場合、契約の更新が半ば形骸化しており、実質的に期限の定めのない労働契約と同様の状態となっていると考えられます。こういった状態にある労働者との労働契約を労働契約の期間満了をもって雇い止めするときは、期間の定めのない労働者(いわゆる「正社員」)を解雇する場合と同様に、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇い止めは無効と判断されます。

上記3については、以下のような事実がある場合、労働者に、次期契約の更新について当然に更新されるとの期待が生じることになるので、そのような状態での契約期間満了を理由とする雇い止めは、上記2の場合と同様に、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇い止めは無効と判断されます。
  • 業務内容が実質的に正社員と異ならないもので、当該契約社員以外には、その業務に従事する者がおらず、契約期間満了によってその業務を終了させることができない場合。
  • その会社にとって、契約社員の行う業務内容が必要不可欠なものである場合。
  • 使用者の「次回の契約更新も宜しく」とか「有期契約は形式的なもの」などといった次回の契約更新に期待を持たせるような言動がある場合。
  • 契約期間は設けられているものの、自己都合退職の場合を除いては、例外なく契約の更新が行われている場合。
  • 契約更新時にさしたる手続きが行われておらず契約更新が形骸化しているような場合。
雇い止めに係る労使トラブル対処法
≪有期の労働契約に係る雇い止めの原則
労働者が雇い止めの無効を主張してきた場合 ≫

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