解雇に係る労使トラブルについての説明です。
解雇に係る労使トラブル対処法

解雇に係る労使トラブル対処法


解雇に係る労使トラブル対処法

労働者から「不当解雇」を理由として何らかの請求を受けたとき

まず確認しなければならないことは、会社が本当に労働者を解雇したのかどうかという点です。

労働者の上司や社長がその労働者に「もう会社を辞めろ」と言ったことを受けて、労働者が会社に出勤しなくなった後に、その労働者が会社に対して、解雇予告手当の支払いを求めてきたり解雇無効を主張してくることがしばしばあります。

このような場合には、会社として真に労働者を解雇する目的で労働者に「辞めろ」と言ったのかどうか確認する必要があります。
通常は、会社の労働者に対する解雇の意思は、解雇通知書や解雇理由証明書等の文書を以て労働者に通知します。

したがって、「会社を辞めろ」といった発言が社長や労働者の上司にあったとしても、それが労働者と口論になった末の売り言葉に買い言葉的なものであれば、会社としての真の解雇の意思を示したとは判断できないこともあります。

また、「会社を辞めろ」という言葉が、会社として解雇の意思を示したのではなく、法律上意味のある行為か単なる事実行為かは別として、労働者に退職を迫った言葉ではなかったのか、という点も検討しなければなりません。

以上の点を検討した結果、少なくとも会社として労働者に対して「辞めろ」という言葉を以て解雇の意思を通知したのではないという場合は、労働者の解雇予告手当の支払い請求や解雇無効の主張は、その根拠を欠くことになりますので、一義的には応じる必要はないということになります。

もっとも、「会社を辞めろ」という言葉によって、労働者がその言葉を解雇と誤信して出勤しなくなったという場合は、労働者の会社に対する、慰謝料を含む損害賠償請求の根拠とはなり得ます。

したがって、会社としてある程度の解決金を用意して、労働者との話合いにより、解決金を支払うことを条件に労働契約を終了させることで和解を図るか、出勤しなかった期間の賃金を支払うことを条件に職場への復帰を促す、といった現実的な解決を図ることを検討しておくべきでしょう。

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≪解雇について事業主として認識しておくべきこと
間違いなく解雇してしまっている場合 ≫

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