解雇に係る労使トラブルについての説明です。
解雇に係る労使トラブル対処法

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解雇に係る労使トラブル対処法

解雇について事業主として認識しておくべきこと

まず会社事業主として認識しておくべきことは、日本の現行の労働契約法上、解雇はかなり限定的にしか認められていないということです。

解雇は、@客観的に合理的な理由があり、A社会通念上相当と認められる場合、以上の要件がそろわなければ有効とは判断されません。

単に、労働者の勤務態度が悪いとか、営業成績が悪い、職務遂行能力が劣る、職務に耐えられない、経営状況が芳しくない、という事実があるだけでは、理由に該当しないか、仮に解雇理由に該当する場合であっても、社会通念上解雇相当とは認められないと考えて差し支えありません。

例えば、労働者の勤務態度や営業成績、職務遂行能力が悪いというような場合、会社として、その労働者に対してある程度、注意・指導・教育を行った、配転可能な配転先がなかった、という事実がそろわなければ、解雇理由があったということにはならないか、社会通念上相当だという評価にはならないでしょう。

経営状況が芳しくないことを理由とする解雇は、いわゆる整理解雇ですので、人員削減の必要性がどの程度あるのか、解雇以外の方法で人員を削減できないのか、被解雇労働者の選定がある程度の基準に則っているのか、会社が労働者に十分な説明を行っているか、という点が解雇の効力を判断する要素となります。

解雇は、就業規則の絶対的記載事項ですので、会社が労働者を解雇する可能性があるときは、解雇する理由を就業規則に明記しておく必要があります。

以上に挙げたのは普通解雇についてです。

解雇は普通解雇のほかに懲戒解雇があります。懲戒解雇は、普通解雇とは法的根拠を異にします。つまり、懲戒解雇は労働者に対して制裁を加えることを目的とする解雇であり、会社の懲戒権の行使と考えられています。
したがって、労働者を懲戒解雇するときは、就業規則に懲戒の種類と種類ごとの事由が規定されており、懲戒の種類として懲戒解雇が規定されており懲戒解雇の対象となる事由が限定的に列挙されていることが、大前提となります。また、懲戒処分を行うときの会社内での手続きについても規定してく必要があります。
懲戒解雇は、労働者の受ける不利益の程度が小さくないことから、極めて限定的にしか認められていません。特に社会通念に照らして、その程度のことでは懲戒解雇に値しないだろうという判断をなされることは間々あります。ときどき見受けられる例として、勤務態度不良を理由として懲戒解雇していることがありますが、普通解雇理由としても危ういのに、ましてや懲戒解雇など、と思ってしまいます。
会社の就業規則に懲戒解雇規定がない会社が、労働者に対して懲戒解雇通知書を送付していた事例がありましたが、専門家からするとお笑いのレベルです。

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