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パワハラ・セクハラ・モラハラに係る労使トラブル対処法

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パワハラ・セクハラ・モラハラに係る労使トラブル対処法

セクハラ(=セクシャルハラスメント)とは

厚生労働省はセクハラを次のように定義しています。
職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けること」又は「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が生じること
上記の定義のうち前者を「対価型セクハラ」、後者を「環境型セクハラ」と言います。

セクハラか否かを判断する基準として、人事院は次のような通知を行っています(人事院規則10−10の運用について(通知))。
一.性に関する言動に対する受け止め方には個人間や男女間で差があり、セクシャル・ハラスメントに当たるか否かについては、相手の判断が重要であること。具体的には、次の点について注意する必要がある。
 (1) 親しさを表すつもりの言動であったとしても、本人の意図とは関係なく相手を不快にさせてしまう場合があること。
 (2) 不快に感じるか否かには個人差があること。
 (3) この程度のことは相手も許容するだろうという勝手な憶測をしないこと。
 (4) 相手と良好な人間関係ができていると勝手な思い込みをしないこと。
二.相手が拒否し、又は嫌がっていることが分かった場合には、同じ言葉を決して繰り返さないこと。
三.セクシャル・ハラスメントであるか否かについて、相手からいつも意思表示があるとは限らないこと。セクシャル・ハラスメントを受けた者が、職場の人間関係等を考え、拒否することができないなど、相手からいつも明確な意思表示があるとは限らないことを充分に認識する必要があること。


男女雇用機会均等法第11条では「職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」が規定されていますが、この条文中の「性的な言動」および「就業環境が害される」の判断基準について以下のような通達が発せられています(平成18年10月11日 雇児発第1011002号)。
「労働者の意に反する性的な言動」及び「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要である。具体的には、セクシュアルハラスメントが、男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当であること。
ただし、労働者が明確に意に反することを示しているにも関わらず、さらに行われる性的言動は職場におけるセクシュアルハラスメントと解され得るものであること。

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